sexta-feira, 16 de setembro de 2011
Conta a história que um casal tomava café no dia de suas bodas de ouro. A mulher passou a manteiga na casca do pão e o entregou para o marido, ficando com o miolo.
Ela pensou: "Sempre quis comer a melhor parte do pão, mas amo demais meu marido e, por cinquenta anos, sempre lhe dei o miolo. Mas hoje quis satisfazer meu desejo. Acho justo que eu coma o miolo pelo menos uma vez na vida".
Para sua imediata surpresa, o rosto do marido abriu-se num sorriso sem fim e ele lhe disse:
- Muito obrigado por este presente, meu amor. Durante cinquenta anos, sempre desejei comer a casca do pão, mas como você sempre gostou tanto dela, jamais ousei pedir!
Esta história, de autoria desconhecida, ilustra, para mim, o maior problema encontrado nas empresas: a falta de comunicação entre os setores. Problemas que poderiam ser resolvidos rapidamente muitas vezes se agravam, a ponto de causar rupturas internas nas relações pessoais. Quando o caldo entorna e se analisam as causas, o que se constata é a completa falta de comunicação com respeito às reais necessidades e expectativas a serem atendidas de ambas as partes.
Por isso, sempre digo que as três coisas mais importantes para melhorar a qualidade e a produtividade em uma em empresa são: em primeiro lugar, a comunicação; em segundo lugar, a comunicação; e, em terceiro lugar, a comunicação.
Transmitir bem os conceitos gerenciais e funcionais para os ouvintes é o principal propósito do programa Momento da Qualidade, que há quase dez anos tem prestado este serviço à comunidade - inicialmente na Rádio Eldorado, depois na Rádio CBN e atualmente na Rádio Bandeirantes, todas em São Paulo.
Comunicar através de pequenas histórias, sejam parábolas, fábulas, lendas, histórias reais, curtas e interessantes, foi a forma que encontrei para fazer os ouvintes do programa fixarem melhor os conceitos transmitidos diariamente.
Inúmeros ouvintes solicitam cópias dessas histórias. São pessoas das mais variadas profissões e atividades, empresários, professores, estudantes, consultores, palestrantes, enfim, pessoas que se interessam em adquirir e repassar conhecimento de forma agradável e divertida.
As fontes e as origens das histórias são as mais diversas, como contribuições recebidas dos ouvintes por fax ou e-mail, pequenas adaptações de textos de livros, artigos em revistas, anotações em palestras, sites da internet etc. Procurei relacionar na bibliografia deste trabalho todas as obras, artigos e revistas que me serviram como fonte de leitura e inspiração durante todos esses anos.
Uma última consideração que gostaria de fazer é sobre a forma de explorar o significado das histórias. São múltiplos os ensinamentos que podemos extrair de cada passagem. O leitor não deve considerar como única a perspectiva do ensinamento comentado. Com reflexão e criatividade, muitos outros ensinamentos poderão ser extraídos de um mesmo conto.
Alexandre Rangel
Fonte: Texto retirado do livro de Paulo Rangel - O que podemos aprender com os gansos
No dia 16 de setembro de 2011 os acadêmicos da Faculdade AGES tiveram a honra de prestigiar a abertura da semana de negócios. A palestra de abertura não poderia ser diferente, foi um sucesso. O palestrante Fábio Azevedo trouxe temas de extrema importância dentro do atual mundo dos negócios.
Vale lembrar que o evento "Semana de negócios" será realizado até a próxima sexta-feira (dia 23/09/2011).
Parabéns a Faculdade AGES, aos organizadores e aos acadêmicos pela organização do evento.
quarta-feira, 14 de setembro de 2011
Matéria retirada da Folha.com
14/09/2011 - 11h58
E dentre as milhões de empresas ativas, uma parcela de 30.935 foram consideradas como de "alto crescimento" nesse ano.
Para ser enquadrada nessa categoria, uma empresa precisa aumentar seu quadro de funcionários em 20% a cada ano, durante um triênio, e ter pelo menos dez pessoas empregadas em seu primeiro ano de funcionamento.
E de acordo com a pesquisa do IBGE, essas empresas de "alto crescimento" empregavam 16,6% dos funcionários assalariados em empresas no país.
O levantamento mostra ainda que a maioria absoluta das empresas abertas em 2009 foram de menor porte (79,9% do total). Na ponta inversa, também eram de pequeno porte 88,5% das empresas que fecharam nesse ano.
EMPREGOS
Ainda conforme o IBGE, essas 4,3 milhões de empresas ativas empregavam 34,4 milhões de pessoas, sendo 82,2% como assalariados e 17,8% como sócios ou proprietários.
Também pagaram R$ 476,7 bilhões a título de remuneração, o que representa um valor médio de R$ 1.357,99 (quase três salários-mínimos).
As empresas enquadradas como "alto crescimento" aumentaram seu pessoal empregado de 1,7 milhão em 2006 para 4,7 milhões --um crescimento de 174,1%, bem acima do crescimento registrado para o total das empresas (21,5%).
Boa parte dos empregos criados ocorreu nas indústrias de transformação (24,8% dos novos empregos). Uma parcela de 17% dos postos de trabalho gerados apareceu no segmento de atividades administrativas e serviços complementares; outros 17% no setor de construção civil, enquanto o comércio respondeu por 14,7% das vagas.
FONTE: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/975060-quase-metade-das-empresas-fecha-apos-dois-anos-no-mercado.shtml
14/09/2011 - 11h58
Quase metade das empresas fecha após dois anos no mercado
DE SÃO PAULO
Pesquisa do IBGE divulgada nesta quarta-feira aponta que quatro em dez empresas que entraram no mercado em 2007 já estavam fechadas em 2009, ano em que haviam 4,3 milhões de negócios ativos no país.
O estudo do instituto, no entanto, indica um quadro mais positivo do que a primeira vista. Em números absolutos, enquanto 946,7 mil empresas foram criadas naquele ano, outras 755,2 mil fecharam. E dentre as milhões de empresas ativas, uma parcela de 30.935 foram consideradas como de "alto crescimento" nesse ano.
Para ser enquadrada nessa categoria, uma empresa precisa aumentar seu quadro de funcionários em 20% a cada ano, durante um triênio, e ter pelo menos dez pessoas empregadas em seu primeiro ano de funcionamento.
E de acordo com a pesquisa do IBGE, essas empresas de "alto crescimento" empregavam 16,6% dos funcionários assalariados em empresas no país.
O levantamento mostra ainda que a maioria absoluta das empresas abertas em 2009 foram de menor porte (79,9% do total). Na ponta inversa, também eram de pequeno porte 88,5% das empresas que fecharam nesse ano.
EMPREGOS
Ainda conforme o IBGE, essas 4,3 milhões de empresas ativas empregavam 34,4 milhões de pessoas, sendo 82,2% como assalariados e 17,8% como sócios ou proprietários.
Também pagaram R$ 476,7 bilhões a título de remuneração, o que representa um valor médio de R$ 1.357,99 (quase três salários-mínimos).
As empresas enquadradas como "alto crescimento" aumentaram seu pessoal empregado de 1,7 milhão em 2006 para 4,7 milhões --um crescimento de 174,1%, bem acima do crescimento registrado para o total das empresas (21,5%).
Boa parte dos empregos criados ocorreu nas indústrias de transformação (24,8% dos novos empregos). Uma parcela de 17% dos postos de trabalho gerados apareceu no segmento de atividades administrativas e serviços complementares; outros 17% no setor de construção civil, enquanto o comércio respondeu por 14,7% das vagas.
FONTE: http://www1.folha.uol.com.br/mercado/975060-quase-metade-das-empresas-fecha-apos-dois-anos-no-mercado.shtml
terça-feira, 13 de setembro de 2011
Se você foi um dos consumidores que comprou uma PEPSI e conseguiu ganhar um produto do mesmo e totalmente grátis, pode considerar-se um sortudo.
O motivo disso é que a promoção da PEPSI alcançou um número de vendas tão grande que em alguns estabelecimentos não houve produto para todo mundo. Para se ter uma idéia, a PEPSI vendeu em 2 (dois) dias o que ela vinha vendendo em 30 (trinta) dias. Números surpreendentes!!
Para obter mais informações consulte a matéria publicada na Folha.com clicando no link a seguir:
http://www1.folha.uol.com.br/mercado/974121-apos-falha-em-promocao-pepsi-dara-60-mil-latas-de-refrigerante.shtml
domingo, 11 de setembro de 2011
A Folha.com traz um ótima reportagem sobre o desmatamento na floresta Amazônica. Precisamos crescer e nos desenvolver, mas de forma sustentável. É momento do governo, organizações privadas e a própria sociedade pensar numa relação mais harmônica com a nossa natureza.
http://www1.folha.uol.com.br/ambiente/969356-pecuaria-e-a-maior-causa-do-desmatamento-da-amazonia-diz-inpe.shtml
http://www1.folha.uol.com.br/ambiente/969356-pecuaria-e-a-maior-causa-do-desmatamento-da-amazonia-diz-inpe.shtml
A seleção brasileira de futebol de areia parece ser outra equipe nacional que vai precisar de uma renovação.
Hoje, dia 11 de setembro de 2011, a equipe brasileira perdeu a final do mundial para a seleção Russa por 12 a 8.Negócios do esporte!!!!!!!!!!
Depois de muita polêmica, a propaganda dos "Pôneis malditos" trouxe um grande retorno para a Nissan.
Veja a reportagem da Folha.com no Link a seguir:
http://www1.folha.uol.com.br/mercado/973063-poneis-malditos-turbinam-vendas-da-montadora-nissan.shtml
Veja a reportagem da Folha.com no Link a seguir:
http://www1.folha.uol.com.br/mercado/973063-poneis-malditos-turbinam-vendas-da-montadora-nissan.shtml
Se você não assistiu o Esporte Espetacular de hoje (11/09/2011), vale a pena conferir a reportagem sobre um time de vôlei em um presídio de Caruaru-PE. Muito legal.
http://globoesporte.globo.com/programas/esporte-espetacular/noticia/2011/09/conheca-o-time-de-volei-que-surgiu-dentro-de-uma-prisao-em-caruaru-pe.html
http://globoesporte.globo.com/programas/esporte-espetacular/noticia/2011/09/conheca-o-time-de-volei-que-surgiu-dentro-de-uma-prisao-em-caruaru-pe.html
Safra nacional de grãos deve ser 6,3% maior em 2011, prevê IBGE - Retirado do G1 Economia
http://g1.globo.com/economia/agronegocios/noticia/2011/09/safra-nacional-de-graos-deve-ser-63-maior-em-2011-preve-ibge.htmlQue mundo é esse?
Por que tantas coisas acontecem neste mundo? Por que tantas desigualdades? Por que tanta destruição e tanta discriminação? Perguntas como essas proporcionam uma série de reflexões. Se o mundo é feito de perguntas, que elas possam mudar alguma coisa em nossas vidas. Elas me fazem lembrar as primeiras aulas da disciplina de produção textual, com o professor Jaldemir Batista. Nelas, um povo impaciente, aflito, com vontade obter respostas a todo custo. Então, por que não sejamos como uma flor? Natural, que com os primeiros raios de sol desabrocha mostrando suas várias e lindas pétalas. Devemos viver o aqui, o agora. Vivemos em um espaço marcado pelo tempo. E, apesar de não conhecermos seus verdadeiros significados, utilizamos o pouco tempo que passamos nesse espaço para modificá-lo, destruí-lo. E o pior, esses fatos são feitos por pessoas que se dizem modernos e racionais, quando na verdade não percebem sua verdadeira irracionalidade.
O mundo pede ajuda. As matas, as florestas, os animais e o meio ambiente pedem socorro. Nesse mundo onde tudo fala e tudo se comunica segundo Pierre Levy, o homem está deixando de ouvir. Imagine a dor e como clama pela vida uma árvore ao ser cortada. Ou o que diz um animal ao perder seu habitat. Dessa forma, o homem perdeu a capacidade de ver tudo isso. Preso em seu mundo da mercadoria, ele só pensa em si mesmo, não sabendo que esse mundo trata-o como coisa.
Tudo isso só poderá mudar se começarmos a conhecer a si próprio e criar laços para que possamos mudar essa realidade, este último que Pierre Levy chamou de engenharia do laço social. Já chegou o momento em que o homem deve ter consciência que não é o único ser dotado de sabedoria. No livro Obra do Artista, Frei Betto nós dar um exemplo que comprova isso: “Se perguntássemos a uma abelha o que ela pensa sobre nós, dirá que somos deficientes. Por que mal sabemos nos localizar no tempo e no espaço.” É preciso se unir para utilizarmos recursos que possibilitem uma inteligência coletiva. Reconhecendo e enriquecendo todas as pessoas. Essa inteligência está em todos os lugares. Qualquer lugar onde esteja reunidos grupos de pessoas existe inteligência coletiva. É como os raios solares. Está em todos os lugares. E a cada dia que nasce novos raios solares, também nasce a esperança de um mundo melhor.
Só o homem é capaz de mudar esse mundo. Um mundo repleto de linguagens, que acaba por construir o próprio ser. Quantas vezes não já nos deparamos com pessoas que vão morar em outra região e acaba por mudar suas atitudes e até o modo de falar. Cada lugar tem sua crença, seus costumes e sua linguagem. Mas essa linguagem acaba se tornando única para todos.
O mundo é como um livro. A cada dia uma nova página é escrita. Várias vidas são contadas. Apesar de escrito por nós, esse grande livro deixa brechas para que cada indivíduo possa se encontrar nesse universo. “O autor tem que deixar fendas no texto para o leitor se encontrar” (Roland Barthes, O prazer do Texto). E nesse contexto é necessário que sejamos como um rio, que procura sempre o melhor caminho para percorrer. Mas, quando encontra um local acidentado não se intimida e o enfrenta.
O homem é capaz de viver o aqui, o agora. Deixar sua irracionalidade e começar a perceber que nossa natureza fala. Pode perceber que o pouco tempo que ele tem aqui nesse espaço, o mundo, será um período muito grande se este souber usá-lo. O prazer da vida está em cada um de nós. É preciso deixar de lado a idéia de que tudo nesse mundo está errado, pois não existe nada de totalmente errado no mundo, mesmo um relógio parado, consegue estar certo duas vezes por dia (Paulo Coelho). Todas as coisas de ruim que estão acontecendo no mundo podem ser mudadas. Essa mudança está em nossas mãos. O mundo é um lugar perigoso de se viver, não por causa daqueles que fazem o mal, mas sim por causa daqueles que observam e deixam o mal acontecer (Albert Einstein).
Ah... E aquela impaciência e aflição do início das aulas, onde queríamos respostas a todo custo, quase não existe mais. Estamos mais tranqüilos, deixando as coisas fluírem. Até por que esse é um verdadeiro espaço do saber. Um espaço onde tranquilamente pode-se construir uma inteligência coletiva. Passamos agora, nesse curto período de seis meses, a ver o mundo por outra ótica. Parece que observo as coisas que estão ao meu redor como se estivesse no alto de serra. Observando até mesmo o próprio eu.
Robson José Santos Santana
revistapegn.globo.com
Eles foram condenados por tráfico de drogas, assaltos, sequestros. Cumpriram suas penas, estudaram, e deram o primeiro passo para mudar suas vidas: abriram um negócio com a ajuda da IEE, uma incubador...
TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS: BUSCA DE MAIOR NÍVEL DE PARTICIPAÇÃO DOS PROFISSIONAIS NO PROCESSO ADMINISTRATIVO DAS ORGANIZAÇÕES
Antoniel Costa Alves[1]
Robson[2]
Márcio Santana dos Santos[3]
RESUMO
O trabalho será desenvolvido com o objetivo de mostrar a importância da administração por objetivos dentro do ambiente organizacional. Para isso, procurou-se discorrer sobre o tema trazendo exemplos práticos do nosso cotidiano e ao mesmo tempo fazendo um paralelo com a administração de empresas. Tendo em vista ser uma teoria moderna, algumas outras teorias serão descritas afim de uma melhor compreensão sobre as principais características da administração por objetivos (APO). A visão e missão de uma empresa ganha muita importância nessa teoria. Por fazer parte de um dos fatores para o nascimento e desenvolvimento de uma empresa, através de uma pesquisa de campo, vai ser possível identificar e compreender a visão e missão de algumas empresas e quais meios eles usam para alcançá-los.
PALAVRAS-CHAVE: administração por objetivos; ambiente organizacional; visão; missão; contribuições.
INTRODUÇÃO
Quem nunca planejou ou traçou objetivos? Todos ou quase todos os seres humanos criam expectativas de vida e traçam metas de onde querem chegar. Aquelas pessoas que não sabem o querem da vida irão passar despercebidas por essa terra. Com as empresas não é diferente. Toda empresa precisa traçar objetivos. Devem saber onde querem chegar, quais públicos e níveis querem atingir. Empresas que não têm objetivos passam despercebidas pelos olhos do consumidor. A cada dia novas empresas surgem no mercado. Umas já abrem com o pensamento míope de estacionarem no tempo, mas outras não. Essas outras desejam sempre mais, querem atingir cada vez grandes números de mercados e se tornarem uma das maiores empresas da região país ou mundo. Isso só será possível com determinação de objetivos. Sem objetivos é como está em um deserto sem saber em que direção ir.
A administração sempre esteve presente em nossas vidas. Volta e meia temos que administrar nossos bens, nosso tempo, família e outros fatores. A administração de uma empresa traz fatores mais complexos. Desde que a administração se transformou em ciência, quando Taylor desenvolveu a administração científica, ela já exigia das empresas que se preparassem, planejassem e traçassem objetivos. Porém, percebe-se que o fator primordial não era traçar metas. A administração cientifica, por exemplo, dava ênfase nas tarefas. A teoria clássica de Fayol dava ênfase na estrutura. Mas quem disse que Nessas teorias não se pode traçar objetivos? Por mais que não se perceba, a todo o momento traçamos objetivos. Seja na administração cientifica ou na teoria clássica. Quantas vezes não traçamos um objetivo de ter uma casa, comprar um carro ou se tornar uma pessoa bem estabilizada financeiramente. Quantas empresas não desejam crescer, torna-se uma das maiores empresas do país ou ser reconhecida pelo seu publico. Agora, nos dois casos, não basta traçar esses objetivos e não criar condições para que eles sejam alcançados. É preciso que tanto os seres humanos quanto as empresas possam utilizar todos os meios possíveis para alcançá-los.
Um objetivo é um enunciado escrito sobre resultados a serem alcançados num período determinado, os objetivos devem ser quantificáveis, difíceis, relevantes e compatíveis, são números que orientam o desempenho dos gerentes para um resultado mensurável.
Nesse contexto surgem alguns fatores que serão trabalhados aqui nesse trabalho. Um dos mais importantes é o desenvolvimento da visão e missão de uma empresa. Além disso, também poderemos ver a importância do planejamento e construção de objetivos dentro da empresa, como também observar os principais aspectos dessa velha e nova teoria desenvolvida por Peter F. Drucker. Quando se fala em velha e nova teoria, diz respeito ao período de criação e sua importância nos dias atuais. Apesar de ter sido uma teoria desenvolvida a partir de 1950, encaixa perfeitamente no cenário atual da administração. A organização, hoje, é um ambiente cheio de recursos e dinâmico. A cada ano temos um ambiente novo e diferente dentro da organização. Por isso, o administrador tem o grande desafio de saber gerenciar esse ambiente heterogêneo. Várias mudanças, distribuição das atividades, controle e definição dos objetivos são algumas tarefas que o administrador deve executar com plena eficiência e eficácia.
Em uma observação mais profunda podemos dizer que a construção de objetivos deve está presente no nascimento da empresa e caminhando junto com o planejamento estratégico. A partir disso, todos os outros fatores e técnicas de gestão irão se encaixando na empresa. Às vezes, algumas empresas vários problemas. O mais interessante é que sua resolução pode estar ali em sua frente. Muito se fala em motivação dos colaboradores, por exemplo. Organizações desperdiçam caminhões de dinheiro tentando resolver esse problema. Mas, a raiz de todo esse problema pode está na não definição dos objetivos. Como o colaborador vai trabalhar motivado se ele não tem uma meta, um objetivo para alcançar? Dessa forma, os objetivos da empresa devem ser claros e todos que fazem parte do sistema devem está com plena consciência do mesmo e com o desejo de alcançá-los.
MATERIAIS E METÓDOS
Este estudo foi realizado a partir de uma revisão bibliográfica, que tem como objetivo contribuir com o entendimento do que é a administração por objetivos e seus principais pensadores, além de esclarecer como o administrador pode trabalhar com objetivos que podem ser medidos e atingidos.
Segundo Marconi e Lakatos (2009, p 57), “a pesquisa bibliográfica não é mera repetição do que já foi dito ou escrito sobre certo assunto, mas propicia o exame de um tema sob novo enfoque ou abordagem, chegando a conclusões inovadoras.” Gil (2002, 44), “... é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.”
REVISÃO TEÓRICA
A administração por objetivos não é algo novo, pois seu conceito já tem mais de meio século. Muitas organizações hoje estão auxiliando os seus colaboradores a constituir objetivos de desempenho para tentar alcançar os objetivos organizacionais e um modo de fazer isso é pelo processo da administração por objetivos.
Robbins; Decenzo (2004, p. 58) afirmam que a APO é,
um sistema em que os objetivos específicos de desempenho são determinados em conjunto pelos subordinados e seus supervisores, o progresso em direção aos objetivos é periodicamente revisto e as recompensas são alocadas com base nesse progresso. Em vez de usar os objetivos para controlar, a APO usa-os para motivar.
Quatro elementos principais da APO: especificação dos objetivos, tomada de decisão participativa, um período definido de tempo e retroação do desempenho.
Quadro 02
Plano direcional versus plano específico | |
B | B |
Plano direcional | Plano específico |
Fonte: Adaptado de ROBBINS; DECENZO (2004, p. 58)
Idealizadores e suas principais contribuições
Os principais idealizadores e suas contribuições para a Teoria da Administração por Objetivos:
Idealizador | Ano | Principais Contribuições |
Peter F. Drucker | 1954 | Criou e estruturou a administração por objetivos |
George Odiorne | 1965 | Aperfeiçoou a medição quantitativa dos objetivos das organizações. |
Douglas Murray McGregor | 1967 | Introduziu a abordagem qualitativa na administração por objetivos, visando o desenvolvimento profissional das pessoas. |
John W. Humble | 1969 | Alocou os objetivos no contexto do planejamento e das estratégias das organizações. |
Fonte: Adaptado de OLIVEIRA (2008, p. 278)
Pequeno histórico do principal idealizador
O principal idealizador da Teoria da Administração por Objetivos foi Peter Ferdinand Drucker, (nasceu em 19 de novembro de 1909, em Viena, Áustria - faleceu em 11 de novembro de 2005, em Claremont, Califórnia, EUA) foi um filósofo e economista de origem austríaca, considerado como o pai da administração moderna, sendo o mais reconhecido dos pensadores do fenômeno dos efeitos da Globalização na economia em geral e em particular nas organizações - subentendendo-se a administração moderna como a ciência que trata sobre pessoas nas organizações, como dizia ele próprio[4].
De acordo com Oliveira (2008, p. 278)
Em 1954, ele formulou o conceito de administração por objetivos, ou, simplesmente, APO, que é uma metodologia para reestruturar a organização, possibilitando que superiores e subordinados, conjuntamente, estabelecessem seus próprios objetivos.
George Odiorne: 1965
George Odiorne, um dos papas da administração por objetivos, disse,
O sistema de administração por objetivos pode ser definido como um processo pelo qual o administrador superior e o administrador subordinado de uma organização identificam em conjunto as metas que lhes são comuns, definem as principais áreas de responsabilidades de cada pessoa em termos dos resultados que delas se espera, e usam esses padrões tanto como guias para a operação da unidade como para aferir o grau de colaboração de cada um dos seus integrantes. Odiorne citado por Kwasnicka (1989, p. 148)
O que Drucker pretendia com a APO
Para Kwasnicka,
A idéia central parece ser difícil de ser compreendida, pois como é que um indivíduo pode ser considerado livre se há autocontrole e necessidade de atingir um objetivo? Drucker pretendia, porém, difundir nessa filosofia que a liberdade vinha do senso de responsabilidade pessoal pelo objetivo que, somado aos objetivos demais, daria o global, ou seja, o institucional. A existência de uma falha prejudicaria os demais, pois não somaria no final. O autocontrole eliminaria a ansiedade de um controle externo, ou superior, legitimado pelo poder formal. (Kwasnicka, 1989, p. 148)
Na visão de Drucker, cada membro dentro da uma organização contribui de maneira diferente, entretanto todos perseguindo um mesmo objetivo.
Cada um deveria dirigir seus esforços em torno de controlar seu próprio trabalho. Ainda assim, não esquecer dos objetivos organizacionais, que muitas vezes sofrem desvio de rumo. Portanto, organização requer administração por um objetivo para poder integrar esforços individuais em desempenho comum. Os objetivos do administrador devem ser estabelecidos por ele mesmo e deveriam ser utilizados para autocontrole. Administração por objetivos e autocontrole deve ser chama de ‘filosofia de administração para libertar homens e mulheres’. (Drucker citado por Kwasnicka, 1989, p. 148)
Edwin A. Locke e a teoria do estabelecimento de metas
A teoria do estabelecimento de metas foi Proposta a mais de quatro décadas. Para Locke, as metas específicas para os funcionários aumentam o desempenho. “Ele sugeria que as metas difíceis, quando aceitas pelos funcionários, resultavam em um desempenho ainda mais alto do que as metas fáceis” (ROBBINS; DECENZO, 2004, p. 59).
De acordo com Oliveira (20087, p. 279), a APO apareceu em um contexto organizacional com quatro características principais:
Forte pressão recebida pelos profissionais das organizações para apresentarem resultados efetivos;
Necessidade de direcionamento dos esforços despendidos pelos profissionais das organizações para resultados comuns anteriormente estabelecidos;
Necessidade de controle rápido das atuações e dos resultados apresentados pelas diversas áreas da organização;e
Busca de maior nível de participação dos profissionais no processo administrativo das organizações, possibilitando descentralização das decisões, bem como ato-controle das atividades realizadas.
Na administração participativa por objetivos, todos da organização definem metas e as especificam em estratégicas, táticas e operacionais para que cada área da organização contribua, cada uma com responsabilidades distintas, de forma a garantir o sucesso do negócio, o alcance da visão e o cumprimento da sua missão.
Segundo Oliveira (2008, p. 280),
O processo de administração por objetivos deve respeitar os seguintes aspectos básicos:
Análise da situação atual da organização;
Debate da situação idealizada para a organização;
Estabelecimento dos objetivos da organização;
Estabelecimento dos objetivos das áreas principais para o alcance dos objetivos da organização;
Interligação de todos os objetivos das diversas áreas da organização;
Decomposição negociada dos objetivos das áreas principais pelas áreas subordinadas;
Estabelecimento dos meios e das atividades que propiciem o alcance dos objetivos intermediários e finais da organização;e
Estabelecimento dos critérios de medição e de avaliação do alcance dos objetivos estabelecidos.
Hierarquia dos Objetivos
As organizações precisam perseguir objetivos, procurando aprimorar a si mesmas através do tempo e de várias maneiras. Segundo Chiavenato (1999, p. 263), “para serem úteis, os objetivos devem apresentar determinadas características”. Os objetivos devem ser: mensuráveis, realistas, desafiadores, definidos no tempo, relevantes e motivadores.
Como as organizações perseguem vários objetivos, surge um problema, qual a prioridade, assim, existem três níveis de objetivos: estratégicos, táticos e operacionais.
a- Estratégicos – são os chamados objetivos organizacionais, são mais amplos e mostram as metas globais e são de longo prazo.
b- Táticos – são chamados de departamentais, sendo sua característica o médio prazo.
c- Operacionais – são os objetivos, referentes a cada atividade ou tarefa e seu detalhamento a curto prazo.
Quadro 03
Tipos e níveis de planejamento nas organizações | |||||
TIPO | NÍVEL | ||||
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO | ESTRATÉGICO | ||||
Planejamento Mercadológico | Planejamento Financeiro | Planejamento da Produção | Planejamento de RH | Planejamento Organizacional | TÁTICO |
Plano de Preços e produtos | Plano de despesas | Plano da capacidade de produção | Plano de recrutamento e seleção | Plano diretor de Sistemas | OPERACIONAL |
Plano de promoção | Plano de investimento | Plano do controle de qualidade | Plano de treinamento | Plano de estrutura organizacional | |
Plano de vendas | Plano de compras | Plano de estoques | Plano de cargos e salários | Plano de rotinas administrativas | |
Plano de distribuição | Plano de fluxo de caixa | Plano de utilização de mão-de-obra | Plano de promoções | Plano de informações gerenciais | |
Plano de pesquisas de mercado | Plano orçamentário | Plano de expedição de produtos | Plano de capacitação interna | Plano de comunicações | |
Fonte: Adaptado de OLIVEIRA (2008, p. 296)
Benefícios da APO
Para Chiavenato (1999, p. 271), “A administração por Objetivos (APO) é um estilo de administração que enfatiza o estabelecimento conjunto de objetivos tangíveis, verificáveis e mensuráveis”.
Nesse contexto, Chiavenato (1999, p. 275) elucida que:
A grande vantagem da APO é a conversão dos objetivos organizacionais em objetivos específicos para as unidades organizacionais e os indivíduos. A APO operacionaliza o conceito de objetivo por provocar um processo de cascata de cima para baixo através da organização. Todos os objetivos gerais da organização são transladados em objetivos específicos para cada nível inferior – como divisional, departamental, individual. Para que as unidades mais baixas participem conjuntamente do estabelecimento de seus próprios objetivos, a APO funciona simultaneamente de cima para baixo e de baixo para cima. O resultado é uma hierarquia de objetivos que liga objetivos de um nível a outro com aqueles que estão nos níveis inferiores.
Quadro 04
Os benefícios da APO |
1. Os esforços do gerente e funcionários são focalizados nas atividades que conduzem ao alcance dos objetivos; 2. O desempenho é melhorado em todos os níveis da organização; 3. Os funcionários são motivados para alcançar e superar objetivos e metas. 4. Os objetivos departamentais e individuais são alinhados com os objetivos organizacionais; 5. A retroação é intensamente utilizada (reciclagem do processo de APO). 6. Recompensas são oferecidas para todos aqueles que ultrapassem os objetivos fixados. |
Fonte: Adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 276)
Como estabelecer os objetivos
Os colaboradores devem ter um claro entendimento do que estão tentando atingir. De acordo com ROBBINS; DECENZO (2004, p. 61), o estabelecimento deve seguir algumas diretrizes: identificar as tarefas-chave do cargo de um funcionário; estabelecer objetivos específicos e desafiadores para cada tarefa-chave; permitir que o funcionário participe ativamente; priorizar os objetivos; construir mecanismos de feedback para avaliar o progresso do objetivo; e ligar as recompensas ao cumprimento dos objetivos.
Críticas: existe um lado negativo?
Um dos principais críticos da administração por objetivos foi W. Edwards Deming, ele acreditava “que os funcionários tendem a colocar seu foco nos objetivos pelos quais serão julgados, podendo, portanto, direcionar seus esforços para a quantidade de produção e se afastar da qualidade” ROBBINS; DECENZO (2004, p. 61).
Para Oliveira (2008, p.286), as principais críticas inerentes à Teoria da Administração por Objetivos foram não trabalhar os conflitos entre os objetivos das pessoas e os da organização; não abordar os trabalhos realizados em equipes (esta é uma questão que foi ajustada com a Teoria de Sistemas e a Teoria da Contingência); priorizar atividades de curto prazo; incentivar um viés pelo mais fácil e simples (a Teoria da Administração por Processos e a Teoria Matemática são as que mais contribuíram para acabar com este problema); apresentar dificuldade de comparar padrões de desempenho entre diferentes áreas da mesma organização; a possibilidade de avaliações subjetivas (pessoas são analisadas por juízo de valor e achismos dos avaliadores); a dificuldade de interligar atividades de cargos inferiores versus cargos superiores; e bem como a dificuldade de consolidar todo o processo, em um único momento, em toda a organização (isso por causa dos inúmeros indicadores de desempenho e avaliações).
As críticas existem em toda e qualquer teoria e não poderia ser diferente com a APO. Por isso mesmo que Kwasnicka (1989, p. 148) disse,
É impossível, contudo, afirmar que a administração por objetivos foi um fracasso e desapareceu por completo. Não obstante isso, após o seu período áureo, tomou os limites de sua verdadeira aplicabilidade. Os objetivos organizacionais são importantes, devem ser reconhecidos e, para serem atingidos, devem ser divididos em subobjetivos. O que chamamos limites de sua aplicabilidade é não definir metas muitos abrangentes, de difícil compreensão ou de difícil obtenção. O clima de ansiedade pelo fato de não poder atingir metas muito audaciosas transforma a liberdade em prisão.
Evoluções das contribuições da APO
Na visão de Oliveira (2008, p. 285):
a) O processo de estabelecimento, de avaliação e de aprimoramento de objetivos será, cada vez mais, sustentado, interativo, participativo e responsável.
b) A existência e a cobrança de objetivos serão consideradas “como algo bom” pelas pessoas.
O achismo ficará de lado e haverá responsabilidade efetiva dos executores e avaliadores dos objetivos nas organizações. Cobrar uma pessoa quanto aos seus resultados esperados, indica que os serviços realizados por esta pessoa são importantes e que ela é parte do processo de desenvolvimento da organização. É preciso acabar com o paradigma de que as pessoas não gostam de ser cobrados pelos outros, pois se ninguém lhe cobra nada, significa que as suas atividades não servem para coisa nenhuma, e você não significa nada.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Desse modo o presente trabalho teve como objetivo principal contribuir com o entendimento do que é a administração por objetivos e seus principais pensadores, além de esclarecer como o administrador pode trabalhar com objetivos que podem ser medidos e atingidos.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
GIL, A. C.. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2002.
KWASNICKA, E. L.. Teoria geral da administração: uma síntese. 2 ed. São Paulo: Atlas, 1989.
MARCONI, M. A; LAKATOS, E. M.. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. 7 ed. São Paulo: Atlas, 2009.
OLIVEIRA, D. P. R.. Teoria geral da administração: uma abordagem prática. São Paulo: Atlas, 2008. p. 275-288.
ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2004. p.58-62.
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